Human Experience

公開日:2018.07.22

ワークプレイス改革を推進するための5つのステップ

変化することは難しいことです。スタッフの習慣や職場のルールが、職場の社会秩序に大きな圧力となっています。しかし、「働き方改革」を実現するためには柔軟かつ迅速な職場構造が求められています。優秀な人材は希少であり、コラボレーションへの注目が高まる中、スタッフが不安を感じてマネジメント能力を損なわれることのないよう、変化(ワークプレイス改革)を促進させるプロセスは厳密に管理されなければなりません。組織はワークプレイス改革の成功を阻む障害物だけではなく、リーダーシップや従業員のエンゲージメントに関するアプローチについても理解する必要があります。

欧米企業はワークプレイス改革を成功させるために基本となる5つのステップを熟知しています。「リーダーシップの支持を確保する」、「従業員を旅に連れ出す」、「多文化の課題を乗り越える」、「フリーサイズは必ずしも正しいサイズではない」、そして「最初から最後までやり通す」が挙げられます。

リーダーシップの支持を確保する

ワークプレイス改革の実行は企業が「変容の旅」に出ることを意味します。その事前準備として計画段階でリーダーシップ・レベルの支持を得なければなりません。ワークプレイス変革について堅実で適切な企画書を作成するには、以下の点を確認します。

事業の原動力は何か?

  • 企画書は事業のビジョンと一致しているのでしょうか?
  • 費用節減を超えた利益は何でしょうか?
  • 計測方法や目標は十分に定義され、総合的な事業目的に沿っていますか?

マンパワーグループによれば、採用が困難な理由として、アジア太平洋地域の雇用主の46%が「適材不足」を挙げていますが、世界ではこの値は40%となっています。優秀な人材が希少な時代にリーダーシップの支持を得る別の方法としては、人材誘致と長期雇用を中心とした企画書の作成が考えられます。アジアのミレニアル世代の従業員は雇用主選びでテクノロジーやワークプレイス要因を非常に重視する傾向があることを勘案すれば、これはより効果的な方法であると思われます。

従業員を旅に連れ出す

JLLのレポート「Driving effective workplace change in Asia」では、従業員の抵抗がワークプレイス改革を実行するための最大の障壁の一つであることが強調されています。とりわけ、変化許容度と変化能力という二つの要因が従業員の抵抗に関係しています。変化能力は環境、技術、プロセスやハードスキル等の変化に必要とされる支持要因によるもので、変化許容度は従業員が変化を受け入れる意思に左右されます。

ワークプレイス改革が成功するのは、イノベーションや変化に対する許容度や能力が高い環境です。従業員がなぜ変化に抵抗するのか、その背景となる理由を理解することで、ギャップを特定し、ワークショップや研修、あるいは新しいプロセスを通じてワークプレイス変革の成功へと組織を導くことができます。

多文化の課題を乗り越える

ワークプレイス改革のプログラムを設計する際には、文化的要因にも配慮しなければなりません。とりわけ、異なる文化や地理が共存する中、横断的に改革を実行する場合には注意が必要です。文化が職場の価値観にどのように影響しているのかを理解することはそれぞれの文化の違いを明確化する上で有益であり、それらにあわせた改革イニシアチブのアプローチを適用することが可能となります。例えば、改革の必要性についてのコミュニケーションや説得の方法は東京とシドニー、上海とムンバイでは異なります。

フリーサイズは必ずしも正しいサイズではない

ワークプレイス改革のイニシアチブには、フリーサイズのソリューションはありません。他社で成功したことが必ずしも自分の組織で成功するとは限らないのです。組織の事業、文化、人材が、必要な改革の戦略を形作ります。
例えば、最も頻繁に耳にする質問として、ワークプレイス改革は段階的に行うべきか、それとも一気に進めるべきなのかということが挙げられます。組織がどの選択肢を採用するかは、複数の要因に依存します。時間的な制約があり、改革プログラムが幅広く支持されている場合には、一気に組織を変容させることも可能でしょう。しかし、リソースが限定的で、全般的に変革の必要性が欠けている場合には、時間をかけて小さなステップを積み重ねることが最善の選択となるかもしれません。組織の状況に見合った進め方を見極める必要があります。

最初から最後までやり通す

堅実なワークプレイス戦略の策定はワークプレイス改革のスタート地点となりますが、それだけでは不十分です。戦略が優れていたとしても、持続可能なワークプレイス改革を実現させるには戦略を進めるための実行力と効率的な管理が必要なのです。
改革プロセスを成功させるには準備と計画が重要ですが、実行段階で留意するべき主な要因には以下が含まれます。

  • 変革が組織にもたらす付加価値が計測可能であること
  • 文化的多様性に適応する、戦略の柔軟性
  • 採用の加速と円滑な移行のためのチェンジ・マネジメント・プログラムの堅牢性

人気コラム

#

変化することは難しいことです。スタッフの習慣や職場のルールが、職場の社会秩序に大きな圧力となって...

記事を読む

#

「未来のワークプレイス」とは、単に新しいオフィスを建設することを意味しているのではありません。継...

記事を読む

#

日本では、タウンホール・ミーティングから廊下での立ち話まで、オフィスのあらゆるところで「ワークプ...

記事を読む

#

効率的かつ生産性向上に寄与するワークプレイスをいかに作り出すか。その第一歩となるのがオフィスの利...

記事を読む

コンテンツTOPへ